Embora muito se fale sobre a necessidade de se planejar a sucessão dentro de uma empresa, há um aspecto fundamental que é pouco considerado e que diz respeito ao modo como isto é feito com relação aos herdeiros familiares.
Não é incomum quea disputa de cargos por parentes nas empresas familiares acabe por gerar desentendimentos dentrodas próprias famílias, fato que, obviamente, provoca problemas não só no meio íntimo, como também no ambiente empresarial.
Ao considerarmos que este tipo de situação traz riscos societários e administrativos a qualquer tipo de empresa, o que não dizer de uma sociedade familiar?
Assim sendo, mais importante que o planejamento sucessório estrutural de uma corporação, vem a ser a compreensão do que cada indivíduo que irá assumir um cargo tem a acrescentar não só em termos de capacidade técnica como e, principalmente, o que ele representa como “símbolo” dentro de tal estrutura, a qual será afetada direta e indiretamente.
Um fato interessante que ocorre no Brasil com relação ao modo como as sucessões de cargo acontecem é que emmuitosambientes empresariais que ainda possuem uma mentalidade “monárquica”,para que a geração posterior possa assumir a posição da anteriorhá a necessidade de se “matar o rei”. Osignificado dessa “morte” é o rompimento das relações não só dentro das empresascomo, muitas vezes,nas próprias famílias.
Uma dinâmica bastante comum que observamosna geração que está se retirando é a tentativa deimpor àquela que está chegando seus conceitos e valores; e em muitos casos este comportamento dá-se de modo inconsciente.
Tal comportamento decorre do receioda geração antiga de que a nova, que se apresenta, provoque mudanças que possam alterar os princípios que deram origem à empresa, provocando sua descaracterização inicial.
Assim, observamos uma peculiaridade bem marcante da geração que se retira:a necessidade de forjar a seguinte (a forja a que nos referimos diz respeito ao ato de modelar, de dar forma a alguma coisa)para que esta caiba dentro do modelo anterior.
Isso causa perda da originalidade e consequentemente impossibilita a evolução da empresa, pois toda a estrutura fica “travada” e presa dentro de um modelo antigo que não consegue evoluir.
Neste quadro, muitas vezes, também encontramos funcionários que representam o símbolo do que é antigo, o qual luta para manter estruturas ultrapassadas, ocasionando impedimentos e amarras para que o novo possa assumir com uma visão moderna.
Em grandes complexos empresariais não é incomum que a escolha dos sucessores seja feita quase como uma guerra, na qual os herdeiros são treinados à exaustão para, em seguida, lutarem entre si, e os mais aptos são premiados com cargos e poderes dentro das empresas.
A solução para este tipo de questão, o qual em muitos casos pode inviabilizar a continuação do grupo empresarial, passa, primeiramente, pela compreensão de que a empresa é resultado de todas as pessoas envolvidas na sua administração e no seu desenvolvimento, e não propriedade dos seus criadores.
Em seguida é fundamental que no planejamento sucessórioas pessoas que dele participam tenham em mente que um grande trunfo deste é a capacidade de encontrar e escolher sucessores automórficos, ou seja, sucessores que, em essência, possuam o “administrador interno”, que apresentem o talento para tanto, e não somente um técnico em administração que, embora possa conhecer toda a teoria da área, não traz dentro de si as condições intrínsecas para tanto.
O principal trabalho a ser realizado dentro do planejamento sucessório moderno passa também pelo reconhecimento da estrutura arquetípica, a qual explica de que modo a empresa está constituída e de que modo será possível dar andamento à troca de comando sem que, para tanto, seja necessário travar uma guerra entre gerações,vindo a provocara destruição da empresa.
Concluindo, as questões comentadas neste texto dizem respeito a empresas que estão em busca de uma visão mais integrativa e em busca de uma nova forma de conduzir seus empreendimentos. Para tanto, é fundamental que os administradores envolvidos encontrem profissionais adequados para auxiliá-los nesta delicada fase de transição e modernização, sempre preservando o que há de essencial na origem.